試用期間

試用期間とは、初めから正式の本採用としないで、一定期間を定めて試しで雇用し、この期間中に能力や技能、勤務態度・性格などの適格性をみて、正式な社員として採用するかどうか決めるために設ける期間です。

また、試用期間の長さについては特に労働基準法等で決まりはありませんが、一般的には３ヶ月とか６ヶ月で、最長でも１年が限度と解釈されていますが、就業規則に試用期間を設けることを記載し、かつ必ず期間を定める必要があります。

試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することにした場合、法律上は「解雇」になります。つまり、試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。

経営者の中には試用期間中の場合は「解雇」と認識されていない方もいらっしゃいますが、法律上は通常の解雇と変わりません。したがって、通常の解雇と同様に試用期間中の契約解除には、根拠が必要とされ、「特に理由もないのに試用期間が終わったから解雇する」というのは認められません。このような事を想定している場合は、最初から期間雇用として採用するようにして下さい。

そして、本採用の拒否（解雇）事由として認められるのは、採用時の面接などでは知ることができなかった事実が試用期間中に判明したものでないといけません。つまり、「面接だけでは予想できなかった」という事実が必要です。


本採用拒否の正当な事由

裁判例では、次のような事由が本採用拒否の正当な事由とされました。

○出勤率不良として、出勤率が９０％に満たない場合や３回以上無断欠勤した
　場合

○勤務態度や接客態度が悪く、上司から注意を受けても改善されなかった場合

○協調性を欠く言動から、従業員としての不適格性がうかがえる場合

○経歴詐称

試用期間は教育や指導をする期間でもあるので、上のような不適格事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、その期間中にどのような教育・指導をしたかがポイントになります。

本人としても何も言われなければ本採用を期待し、その期待が裏切られるとトラブルに発展することも考えられます。試用期間中は十分な教育・指導を行って、本人の不適格性を指摘しておくことによって説得力が増します。

年金保険料未納者の救済策実施へ

過去に国民年金の保険料の未払いがあり、将来、年金を受け取れなくなる人などを救済するため、特例で保険料を過去１０年分までさかのぼって支払えるようにする「後納制度」が１０月から実施されます。

年金の受給資格を得るには、原則２５年の加入期間が必要となっており、３年後の平成２７年１０月以降は、加入期間が１０年に短縮されますが、国民年金の保険料の納付率が低迷するなか、過去に未払いがあって年金を受け取れなかったり、年金額が低かったりする人が増えることが懸念されています。

こうした人たちを救済するため、平成２４年１０月１日から平成２７年の９月末までの間、これまで２年分しかさかのぼって支払うことができなかった未払いの保険料を、特例で過去１０年分まで支払えるようにする「後納制度」が実施されます。